日本企业人力资源管理模式演进及借鉴-设计

论文导读：业经营情况以及本身对企业的依赖，使员工很愿意也很容易与企业合作，不轻易采取罢工等行为。企业工会制使劳资关系缓和，容易建立合作性的劳资关系。以上三大制度是日本企业人力资源管理模式最鲜明的特色。2.重视对员工的教育培训日本企业一贯重视对员工的教育培训，新招的员工只有接受3个月或半年甚至更长的教育培训
摘要：本文在对日本企业的人力资源管理模式——终身雇佣制、年功序列制、企业工会制及其特点进行总结的基础上，分析了其近年来的演进趋势，阐述了对我国建立系统的人力资源管理理论体系和成功的实践模式的借鉴意义。
关键词：人力资源管理模式日本借鉴
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动、关系管理，员工安全与健康管理等。人力资源管理模式是对不同人力资源管理活动的总体概述和分类。从宏观上看，不同国家存在着人力资源管理的差异，如有美国模式、中国模式、日本模式等等；从微观上看，不同企业也有不同，但通常同一国家企业的人力资源管理模式整体上趋同，差异较小。

一、日本的人力资源管理模式

1.实行终身雇佣制、年功序列工资制、企业工会制

终身雇佣制指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。在终身雇佣制下，企业一般不能解雇员工，员工进入企业后可一直工作到退休。终身雇佣制增强了员工对企业忠诚度，促进了企业内部的团结，营造了“公司就是家”的理念。员工自然也就很少“离家出走”了。
年功序列制是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件决定工资和福利待遇与晋升的一种薪酬制度。年龄的大小和连续工龄的长短不仅是决定工资高低的重要因素，还是决定职务晋升的重要依据。企业通过这种薪酬管理来对员工实施激励约束。因此，员工的职务和工资提升取决于员工在同一企业的长期努力工作，“跳槽”意味着一切从零开始。
企业工会制是以企业为单位设置工会组织。由于企业工会的上传下达等作用，员工能及时了解企业经营情况以及本身对企业的依赖，使员工很愿意也很容易与企业合作，不轻易采取罢工等行为。企业工会制使劳资关系缓和，容易建立合作性的劳资关系。
以上三大制度是日本企业人力资源管理模式最鲜明的特色。

2.重视对员工的教育培训

日本企业一贯重视对员工的教育培训，新招的员工只有接受3个月或半年甚至更长的教育培训后，才被分配到具体的工作岗位。员工上岗后还可以申请到教育训练中心去学习。培训的内容非常丰富，包括业务技术、经营理念、价值观念、行为规范等各方面，既强调技术传授，又注重员工品德和敬业精神的培育。

3.重视内部提拔

日本企业出现新的或空缺的工作岗位时，首先是通过内部调节来满足这种岗位需求，与此相配套，新员工进入企业要从基层做起，然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关系，为以后进入新的工作岗位奠定基础和创造条件。因此，从外部新招聘来的员工无论其原有能力多强，如果没有一段相当长的时间去工作，去熟悉企业内部的制度和体系，去与周围建立密切的关系，那是很难获得提拔的，甚至开展工作也很难。

二、日本企业人力资源管理模式的演进

20世纪90年代后，随着日本经济的衰退以及员工队伍的老龄化和劳动价值观的多元化，传统的人力资源管理模式受到了严峻的挑战，变革成为了历史的必然。

1.合同制代替终身雇佣制

合同制是指企业员工的聘用是有时间限制的，而不是终身的，按照双方所签的合同规定，受聘方必须在规定的期限内为聘用单位工作，同时，聘用单位也按照规定付给受聘方工资、津贴，否则承担一定的违约责任。合同期满后，是否再续合同协定，也根据员工的才华和工作能力。它有利于提高竞争力，提高员工的积极性和主动性，从而提高企业的生产效率。

2.能力工资制代替年功序列制

能力工资制是指员工的报酬是按照他的能力来分配的，例如工作成绩、对企业所做的贡献等，“按劳分配，多劳多得”。这就克服了年功序列制的缺点，有能力的年轻员工经过努力的工作，他们的工资和津贴可能超过年长者，不再受到年限的限制，有利于调动年轻人的积极性、主动性和创造性，提高企业的生产效率。

3.引进“多通路职业生涯系统”

20世纪90年代以来，日本企业的低速增长和组织结构的扁平化改革，使企业内部的晋升机会大大减少，白领雇员过剩的问题日趋严重。这样减轻雇员在职业生涯早期产生的心理损害，很多企业将过去只有在管理职位上晋升这一条通路扩大为可以在多条通路上晋升。同时，还通过倡导所谓“自由的工作体系”（即弹性工作制）和给员工以挑战性的工作方式，来提高雇员的工作满意度。

4.职工培训方面，重视培训跨行业的“复合型人才”

尤其是对技术人员，为适应技术高度复合化和集成化的要求，加大了综合技术培训的力度。有些企业还确立了国际化的培训目标，向职工提出掌握外语和提高处理国际经济事务能力的要求，并为跨国工作轮换创造条件。

三、日本企业人力资源管理模式的演进对我国企业的借鉴意义

第一，从日本人力资源管理模式的发展可以发现，企业人力资源管理模式的发展可紧紧围绕着如何充分挖掘并最大限度地发挥员工潜能这一目标和主线来展开；要充分挖掘并最大限度地发挥员工潜能，则必须适时进行有效的人力资源管理制度创新。当许多企业发展到出现劳动力“过剩雇佣”，必须根据内外部劳动力市场变化对劳动力的存量和增量进行灵活调配时，其源于：7彩论文网论文结论范文www.7ctime.com
又对终身雇佣制、年功序列工资制进行改革，推出合同制、能力工资制，以减缓企业劳动力过剩压力，继续挖掘企业人力资源的潜能。
第二，企业的人力资源管理模式必须适时而变。从日本的人力资源管理模式的演进历程可以看出，加强学习，扬长避短是非常有必要的。对于我国企业来说，在考虑文化背景和国情特点的同时，与时俱进、洋为中用显得更为紧迫。实际上，管理升级比技术升级更为困难，因此，我国企业应当以更加开放的心态、更加积极的行动，加强与国外同行的联系与交流。
第三，人力资源管理模式的形成是一个长期累积的过程，与本土的历史、文化有着不可分割的渊源关系，没有具有普遍性、放之四海而皆准的人力资源管理模式。我们在选择与借鉴方面，必须以符合本国实际情况为首要前提，切不可盲目抄袭，以寻找到具有中国特色的人力资源管理模式。只有在向发达国家不断虚心学习、取长补短的过程中，更加注重加强政府、学术界和企业界的有效沟通，才能形成一种良好互动、共同学习的局面，才能更好地应对国内竞争日趋国际化的挑战，形成适合中国国情并能切实促进企业发展的人力资源管理理论体系与实践模式。
参考文献：
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