关于人才加快人才进展优化人才环境

论文导读：，工资奖金待遇不变。医院有关高层次人才待遇的按照医院管理中心积极落实到位以稳定人才。医院将对引进人才、政府特殊津贴人员、博士硕士研究生导师、博士硕士研究生及高级职称人员高层次人才的待遇问题作出明确的规定，按照不同的标准给予相应的津贴和科研启动经费，并配备电脑、电话，还可报销图书资料费。医院对人才培养进行
1672-3783（2012）11-0544-02
作为一家转型中的专科医院，医院的发展和生存在日趋激烈的医疗市场中越发的感到危机感，人才已成为医院兴衰的决定性因素。随着我院新医院的建造，的明确定位，在今后的几年，人才队伍的建设尤为重要和突出，不管是作为医院的一名领导还是一名普通医务工作者，都必须要有前瞻性和紧迫感，医院坚持尊重人才，引进人才，重用人才，靠人才立，靠人才兴院，靠人才强院，在人才培养和建设方面做更多有益的尝试和探索。
1营造良好人才建设环境的主要做法
在人才建设中按照“尊重老年、依靠中年、寄希望于青年”的方针，着眼于争创品牌医院的大局，按照“发展一批重点学科、形成一批特疗技术、建设一批重点专业实验室，取得一批高水平科技成果、培养一批新世纪优秀人才”的发展目标，努力建设“院有重点、科有特色、人有专长”现代化综合性医院。
1.1健全制度，科学管理：我院先后制定、修改并完善了《加强学科建设、人才培养的实施办法》《人才引进办法》《专业技术人员参加各类学历教育及外出学习进修的规定》《住院医师规范化培训管理制度》等规章制度，在改善人才待遇、稳定人才队伍、加强青年人才培养、优化专才结构方面都有了科学合理的政策指导，在实际工作中也取得了一定的成绩。
1.2加大科研资金投入，给予优厚待遇和政策倾斜：根据目前我院现有的经济条件和医院的实际情况，医院对学历提高、研修学习以上回院工作人员，除根据医院奖惩条例进行奖励外，工资奖金待遇不变。医院有关高层次人才待遇的按照医院管理中心积极落实到位以稳定人才。医院将对引进人才、政府特殊津贴人员、博士硕士研究生导师、博士硕士研究生及高级职称人员高层次人才的待遇问题作出明确的规定，按照不同的标准给予相应的津贴和科研启动经费，并配备电脑、电话，还可报销图书资料费。医院对人才培养进行“人才塔”工程，三年一周期滚动式制度，入选人员在评聘相应专业技术职称、申报各级各类科研课题以及参加国内外重要学术交流会议、购置科研器械时，均享受优先照顾和推荐。同时医院也对他们压担子、加任务，在新技术引进应用、论文发表、学术报告等方面予以规定和要求，以促进医院科研学术水平的提高。
1.3创造宽松环境，拓展人才培养渠道： （1）学习培训。主要有以下六种渠道：即住院医师规范化培训；报考定向或委培研究生；报考在职人员研究生教育课程班；报考成人高等教育（含自学考试；参加脱产外语培训；选送自考论文www.7ctime.com
外出学习、进修、选送公派出国研修、培训及自费出国学习。其中，住院医师完成3年规范化培训并取得执业医师资格证书和培训合格证书者，经医院同意可直接向申请临床医学专业硕士学位。学习培训期间工资、福利照发，可报销培养费、路费及其他相关费用。通过这些政策和措施的实施，在全院形成了一种浓厚的学习气氛，尤其是年轻医师都努力学外语，踊跃报考硕士研究生、博士生，为我院人才素质的提高起到了积极的推动作用。（2）学术讲座。医院开展“半月论坛”；科室内每月至少安排一次业务学习。留学回国人员、外出参加学术会议、学习班及短期培训者，回院须在全院或科室内作学术汇报。每次学习进行个人考勤，科室考核促进和督促学习。医院还多方邀请不同地区的专家学者来院进行讲学或参观访问。利用医学会的平台积极开展继续教育，开展优势学科及弱势项目的交叉学习，互补提高，进一步提高综合诊治水平。（3）积极开展人才梯队项目化管理。一对一带教，师带徒结对子，每周疑难病例读片讨论，院长业务查房，ICU轮转学习，年轻医护人员每人一授课、学习心得体会交流，急救知识、实践技能竞赛。
1.4强化竞争激励机制，激发人才的积极性和创造性：（1）建立以聘用、聘任制为基础的用人制度。一是强化并完善专业技术职务聘任工作，实行评聘分离，对2004年以来晋升专技术资格人员，实行竞争上岗聘任。二是推行中基层管理干部聘任制；三是建立和完善灵活的人员入口新机制。2006年起，医院对新进职工实行“差额准入考试、基地规范培训、3年后择优聘用”的办法，已有两批共15名大学毕业生进入规范化岗位培训阶段。（2）探索分配制度改革，向专业技术人才倾斜。结合医院知识密集、脑力与体力并存和高风险的特点，实行按劳分配，按岗定酬，拉开分配档次，向关键岗位和优论文导读：
秀人才倾斜，体现一流人才，一流业绩，一流报酬，突出人才价值，使每位职工投入的劳动在分配中得到真正的体现，激发医护人员的积极性和创造性。
1.5创造良好的工作生活环境，解除人才后顾之忧：医院非常重视体贴和爱护人才，积极为他们办实事、办好事，解除后顾之忧，真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。坚持以人为本，有效开展为职工送温暖活动和为职工办实事工作。2011年一是投资40.82万元解决32名职工住房货币化补贴；二是投资1.5万元组织职工外出短期休养2次；三是投资3.95万元为职工送生日蛋糕、发放生日贺片；四是投资14万元免费为职工进行体检430人余次；五是投资3.95万元免费为职工发放家政服务卡、公交充值卡、卡395人次；六是全天候开放“职工之家”，共有3500多人次参加了活动。七是引进先进仪器设备。2008年～2011年，我院购置了多排螺旋CT、全自动生化仪、有创呼吸机、体外循环机等大型医疗设备。八是在通信用方面给予补助。为每位科主任、护士长补助。在车辆紧张的情况下，优先保障专家教授和一线科技人员公务用车。
此外，鉴于现有医院发展局限，由政府投资的新的无锡市第五人民医院已破土动工，新医院占地123亩，完全由政府投资，预计在2013年底将建起一座诊疗环境优美舒适，综合区感染区、设施流程标准规范，服务技能优质一流的现代化医院，为应急政府公共职能提供坚实的保障，医院的发展前景更广，对吸引人才更有帮助。医院还积极解决引进人才家属工作、子女上学等困难。
2人才建设中存在的主要问题和困难
2.1一些专业紧缺的高水平的学科带头人，且出现“人才断层”现象，尚未形成较合理的学科人才梯队。

2.2人才流失现象仍然存在，医院目前的发展状态难留高层次人才。

2.3缺乏对全员整体素质培养的方案 医院对住院医生的培养重视度较高，但对全员素质的培养提高缺乏一整套科学完整的培养、考核方案和使用办法，不能充分发挥全员的积极性，在很大程度上限制了学科和医院的整体发展。
2.4管理队伍素质亟待提高。我院去年被评为乙等医院，内涵还有待提高，管理这样一个大医院，非常需要一支具有高度敬业和奉献精神的、懂经营会管理的管理队伍。但中层干部绝大部分来自临床，专业知识和临床经验比较丰富，但在管理的科学化、规范化和系统化方面还存在不足。这就迫切需要建立一支职业的管理队伍。
2.5专科医院的局限性影响到医院的生存，也影响到医院人才的培养规划和人才的吸引，目前我院新医院破土动工，未来医院规划明确，但新医院建立后综合科室的建制和人才的挖掘还急待储备。