探讨人事管理国有企业人事管理向人力资源管理转型实现途径
最后更新时间：2024-03-26
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论文导读：国有企业要想在当今异常激烈的竞争环境中求生存、谋发展，就必须迈出变革的步伐。如果仍然停留在过去和目前这种只是处理文件、招聘员工、计算薪酬与福利等纯粹事务性的管理状态，那就无法适应现代企业制度发展的客观需要，无从应对日益激烈的市场竞争，无力承担党和国家所赋予的重大时代使命！
关键词：国有企业 人事管理 人力资源管理 转型 实现途径
1004-4914（2013）01-228-02
当今时代正在发生着一系列深刻的变革，其中之一就是知识从金钱权力政治权力的一项附属物，一跃而成为这些权力的根本。知识经济成为时代的主旋律，颠覆了资本经济、资源经济的统治格局，成为经济变革的核心，于是用知识武装起来的高素质人才成了企业竞争致胜的关键、成了企业的生存之本与拓展之源，也就理所当然地成为企业所有资源中最重要的一种资源。某种意义上，人力资源决定着企业的未来。所以连比尔·盖茨都说：“如果将我们公司最好的20个人拿走，微软将变得无足轻重。”
随着全球化竞争和信息技术日新月异的发展，创造企业核心竞争力越来越成为企业战略发展的要求，传统的人事管理理论、技术和方法的有效性正面临严峻的挑战，如何实现人事管理向人力资源管理的转型，已经成为许多企业迫切需要思考和急待解决的重大问题。改制后的国有企业要想在当今异常激烈的竞争环境中求生存、谋发展，就必须迈出变革的步伐。如果仍然停留在过去和目前这种只是处理文件、招聘员工、计算薪酬与福利等纯粹事务性的管理状态，那就无法适应现代企业制度发展的客观需要，无从应对日益激烈的市场竞争，无力承担党和国家所赋予的重大时代使命！
1.管理理念不同。人事管理的管理理念是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，“人”不过是为完成“事”而存在的。所以人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费等等都是要计入生产成本的，所以总是以想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力为己任。而人力资源管理的管理理念是以人为本的，“人”成为组织的一种重要资源，而且是获取竞争优势的战略性资源。同时，这种资源还是可以被用来提供未来收入的一种资本，与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高、而不是下降。因此，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。这必然导致人力资源管理以获取、保持和开发人力资源并实现其有效利用为己任。
2.管理地位不同。人事管理工作局限于日常事务，扮演的是行政角色，只是企业的一个业务部门或办事机构，与组织战略没有任何联系，实质上就是一个按照上级决策进行组织分配和处理的处于被动反应地位的“管家”。而人力资源管理则具有制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架中的人力资源问题，才能取得预期的成果。所以人力资源管理者作为高层管理团队中的一员，直接融入组织战略的形成与执行过程，不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助做出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和实现人力资源战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理部门实质上是实现社会人力资源开发战略的主动开发型的“掘金者”。
3.管理目标不同。人事管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果的依据，所以被动的执行和完成上级部门和本部门领导所安排的各项工作任务，陷于琐碎的日常管理工作中，没有工作目标、没有积极向上的工作、得过且过源于：论文格式字体www.7ctime.com
的思想贯穿在整个管理工作中。而人力资源管理旨在谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，因此不仅注重部门的绩效，更为关注人力资源管理对组织目标的贡献，其关注的焦点在于如何通过人力资源管理促进组织实现战略目标的可能性，或者说，人力资源管理的目标是帮助组织获得竞争优势，对组织在提高绩效、实现战略目标等方面发挥战略作用。
4.管理机制不同。人事部门仅仅是众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门也都承担了相应的工作；而人力资源管理则作为一种管理思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人事管理的主要对象是管理层，操作层仍被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了其积极性，也导致了双方的对立关系；而人力资源管理，不仅限论文导读：
于管理层，还拓展到了劳资关系的各个方面。人事管理中绩效考核的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩等的有力依据，因而导致员工有抵触心理，惧怕绩效考核；而人力资源管理中的绩效考核目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到奖励、晋升等机会，而绩效较差的员工将得到培训、进修等机会，所有员工都可能从中受益。人事管理以事为中心，看重事情处理的结果；而人力资源管理强调以人为本，重视人的培养和利用，尊重人格，注重满足个人的自我价值实现需求，而基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，能够充分发挥个人的潜能和创造性，成为企业竞争优势的源泉。
5.管理内容不同。人事管理的基本工作内容通常包括：毕业生接收、人员调配、人事任免、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度的制定与实施等。而人力资源管理的工作内容除了上述人事管理的基本工作内容外，还包括人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求，考虑各种层次不同员工的心理需求、潜能挖掘和澈励的作用与效果，同时还要参与对内外环境的协调及文化建设等方面的工作。
一、人事管理和人力资源管理的差
摘 要：通过分析传统人事管理和现代人力资源管理的差异性，提出国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径。关键词：国有企业 人事管理 人力资源管理 转型 实现途径
1004-4914（2013）01-228-02
当今时代正在发生着一系列深刻的变革，其中之一就是知识从金钱权力政治权力的一项附属物，一跃而成为这些权力的根本。知识经济成为时代的主旋律，颠覆了资本经济、资源经济的统治格局，成为经济变革的核心，于是用知识武装起来的高素质人才成了企业竞争致胜的关键、成了企业的生存之本与拓展之源，也就理所当然地成为企业所有资源中最重要的一种资源。某种意义上，人力资源决定着企业的未来。所以连比尔·盖茨都说：“如果将我们公司最好的20个人拿走，微软将变得无足轻重。”
随着全球化竞争和信息技术日新月异的发展，创造企业核心竞争力越来越成为企业战略发展的要求，传统的人事管理理论、技术和方法的有效性正面临严峻的挑战，如何实现人事管理向人力资源管理的转型，已经成为许多企业迫切需要思考和急待解决的重大问题。改制后的国有企业要想在当今异常激烈的竞争环境中求生存、谋发展，就必须迈出变革的步伐。如果仍然停留在过去和目前这种只是处理文件、招聘员工、计算薪酬与福利等纯粹事务性的管理状态，那就无法适应现代企业制度发展的客观需要，无从应对日益激烈的市场竞争，无力承担党和国家所赋予的重大时代使命！
一、人事管理和人力资源管理的差异
要实现国有企业人事管理向人力资源管理的转型，就必须先搞清楚两者的差异：1.管理理念不同。人事管理的管理理念是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，“人”不过是为完成“事”而存在的。所以人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费等等都是要计入生产成本的，所以总是以想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力为己任。而人力资源管理的管理理念是以人为本的，“人”成为组织的一种重要资源，而且是获取竞争优势的战略性资源。同时，这种资源还是可以被用来提供未来收入的一种资本，与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高、而不是下降。因此，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。这必然导致人力资源管理以获取、保持和开发人力资源并实现其有效利用为己任。
2.管理地位不同。人事管理工作局限于日常事务，扮演的是行政角色，只是企业的一个业务部门或办事机构，与组织战略没有任何联系，实质上就是一个按照上级决策进行组织分配和处理的处于被动反应地位的“管家”。而人力资源管理则具有制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架中的人力资源问题，才能取得预期的成果。所以人力资源管理者作为高层管理团队中的一员，直接融入组织战略的形成与执行过程，不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助做出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和实现人力资源战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理部门实质上是实现社会人力资源开发战略的主动开发型的“掘金者”。
3.管理目标不同。人事管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果的依据，所以被动的执行和完成上级部门和本部门领导所安排的各项工作任务，陷于琐碎的日常管理工作中，没有工作目标、没有积极向上的工作、得过且过源于：论文格式字体www.7ctime.com
的思想贯穿在整个管理工作中。而人力资源管理旨在谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，因此不仅注重部门的绩效，更为关注人力资源管理对组织目标的贡献，其关注的焦点在于如何通过人力资源管理促进组织实现战略目标的可能性，或者说，人力资源管理的目标是帮助组织获得竞争优势，对组织在提高绩效、实现战略目标等方面发挥战略作用。
4.管理机制不同。人事部门仅仅是众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门也都承担了相应的工作；而人力资源管理则作为一种管理思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人事管理的主要对象是管理层，操作层仍被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了其积极性，也导致了双方的对立关系；而人力资源管理，不仅限论文导读：
于管理层，还拓展到了劳资关系的各个方面。人事管理中绩效考核的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩等的有力依据，因而导致员工有抵触心理，惧怕绩效考核；而人力资源管理中的绩效考核目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到奖励、晋升等机会，而绩效较差的员工将得到培训、进修等机会，所有员工都可能从中受益。人事管理以事为中心，看重事情处理的结果；而人力资源管理强调以人为本，重视人的培养和利用，尊重人格，注重满足个人的自我价值实现需求，而基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，能够充分发挥个人的潜能和创造性，成为企业竞争优势的源泉。
5.管理内容不同。人事管理的基本工作内容通常包括：毕业生接收、人员调配、人事任免、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度的制定与实施等。而人力资源管理的工作内容除了上述人事管理的基本工作内容外，还包括人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求，考虑各种层次不同员工的心理需求、潜能挖掘和澈励的作用与效果，同时还要参与对内外环境的协调及文化建设等方面的工作。