简述浅谈劳动合同法对企业人力资源管理影响与应对

论文导读：
【摘要】　《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。这部法律与1994年的《　中华人民共和国劳动法》相比，劳动合同法不是劳动法的补充，更提高了对员工的保护力度。《劳动合同法》出台后，全国各地也根据该法对本地方的劳动合同保护条例也进行了改动。劳动合同法的出台对企业人力资源使用与管理产生了深远的影响。本论文将对此进行解读进而提出企业在人力资源管理上的应对办法。
【关键词】　劳动合同法；企业人力资源管理；影响；应对办法
引言
《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配，其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建、发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施，对企业人力资源的管理也带来了一定的巨大的影响。

一、　劳动合同法产生的背景与发展

1.1影响劳动合同法产生的主要因素

(一)经济原因。

1979年十一届三中全会，我国实行改革开放，建立了市场经济。随着私营经济的合法地位在宪法中的确立，我国的私营企业迅猛发展，同时劳动者与用人单位所订立的劳动合同也出现了一系列问题。一些私营企业者在利益最大化的驱使下，利用我国法律的不健全延长劳动人员的劳动时间、不给付、少给付或延迟给付劳动报酬、不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题层出不穷。与此同时伴随着广大农民工进城务工，其中大部分农民工没有劳动合同的概念，加上自身文化水平不高使得自己的合法权益得不到有效保障。这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感，由此产生的社会问题不利于我国经济建设。

(二)社会原因

改革开放以来，我国经济持续高速增长，全社会的财富大大增加同时社会不公平的问题也逐渐突显。地区发展不均匀、城乡差异过大、贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐稳定。与此同时越来越多的劳动合同陷阱损害了我国劳动者的合法权益，这就迫使我国必须尽快健全相关法律法规，以解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人单位与权益人的责权利。

(三)政治原因

中国是社会主义国家，《宪法》第1条第一款规定“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民的社会主义国家。”广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者合法权益是让劳动人民当家做主的基础。因此，国家必须切实保障广大劳动人民群众的合法利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。
劳动合同法就是在这样经济、社会、政治大背景的综合影响下应运而生了。

1.2与人力资源紧密相关的劳动合同法的主要内容

《劳动合同法》对企业与劳动者的合同主要规范了以下内容。

1.　规范了劳动合同的试用期及合同期限。《劳动合同法》对劳动试用期作出了细化规定。

2.提高了企业对于提前解除劳动合同给劳动者经济补偿金的额度并拓展了补偿范围。

3.对企业要求劳动者交纳违约金条款的范围做出限制。

4.　劳动合同法对违法企业制定了严厉的处罚。例如，企业与超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同时，要向劳动者每月支付2倍的工资。

1.2劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较

(一)用人单位不与劳动者订立合同将付出高昂代价

《劳动法》和《劳动合同法》的立法精神是相同的，但《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形，给以相当严厉地处罚即用人单位将为此付出高昂的代价。《劳动合同法》中对于劳动合同的签订有如下规定：

1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

(二)无固定期限劳动合同订立范围相比以前增加了许多

《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之

一、劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：

1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有论文导读：

企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。

(三)更加严格规定了试用期

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。
3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。
4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在源于：论文格式www.7ctime.com
地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。

(四)对违约金的严格要求

新法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。

(五)劳动者辞职的情形增加了

《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。

(六)裁员时要承担社会责任

与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。

(七)到期终止劳动合同时也要支付经济补偿金

（八）提高了违法辞退的成本
《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。这就使得违法辞退的成本大大增加。
（九）更严格要求了规章制度制定程序
（十）增加了劳务派遣用工的风险
《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这就规定了用人单位与劳务派遣组织的连带赔偿责任。因此，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位捆绑在一起解决，解决了两者之间互相推卸责任的问题。

二、我国现阶段企业人力资源及管理概况

中国是世界上人口最多的国家，众多的人口一方面使我国面临巨大的压力，同时也蕴涵着巨大的优势。我国目前有13亿多人，人力资源总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。然而尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。
目前，我国很多企业还处于传统行政性劳动人事管理阶段。在“管人”的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，员工的潜能难以调动和发挥。
新法颁布已经三年多了，劳动合同法的贯彻实行，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。

三、劳动合同法对企业人力资源的影响与应对

劳动合同法已于2008年1月1日正式施行，作为用人单位，企业应当革除以往陈旧的用工观念，加强人力资源管理，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。

(一)新法下规章制度制定的重要性及风险应对

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
【应对策略】
1、规章制度论文导读：工带来很大风险。【应对策略】1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉
制定修改履行程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；

2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；

3、公示方法与技巧：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规章制度培训法（保留培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。

(二)新法下对劳动者入职审查的重要性及风险应对

实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。
【应对策略】
1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

(三)新法下劳动合同订立形式和期限及风险应对

为了实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。
【应对策略】

1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；

2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；

3、劳动者拒不签订摘自：学年论文www.7ctime.com

劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。

(四)新法下无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对

《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
【应对策略】
当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。源于：论文的标准格式范文www.7ctime.com

(五)新法下试用期的全新规定及风险应对

针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”“白干期”，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多个规定。
【应对策略】

1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期；

2、合理设定试用期限；

3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。

(六)新法下非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位在上述情形下解除劳动合同的，选择提前三十日以书面形式通知劳动者还是选择额外支付一个月工资？
【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。

2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。

总之，新出台的《劳动合同法论文导读：
》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。
《劳动合同法》的出台和实行已经让我们感受到了国家对于规范劳动关系的重视程度。《劳动合同法》对企业的人力资源管理提出了新的挑战，就需要企业的人力资源管理部门在制定人力资源的架构时充分考虑企业和员工双方的利益，只有这样才能应对《劳动合同法》带来的挑战。
参考文献
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［2］刘俐新劳动合同法的新规定与企业应对策略、法制与经济、2008（　1　）
［3］程延园构建与发展和谐稳定的劳动关系、中国人民大学学报、2007（5）
［4］李春云对企业解雇成本的影响分析、当代经济、2008.（10）
（作者单位：山西兰花大酒店有限公司）