分析计生人口计生组织绩效评价实证

论文导读：人事经费等方面测量。顾客层面是指人口计生工作者提供生殖健康/计划生育服务的质量和及时性、人口计生工作者的服务能力以及（育龄）群众的满意度。内部流程层面是指人口计生系统内部管理运作能力，包括部门之间的协调、工作流程的顺畅、管理监督的合理性、信息管理的能力等等。学习与成长层面是指人口计生工作者在组织中获得的
摘要：借鉴平衡计分卡（BSC量表），针对我国人口计生系统的组织绩效评价数据进行实证研究，得出人口计生组织绩效评价量表由资源绩效、服务绩效和知识绩效三个维度，共计十三个测量指标构成。
关键词：人口计生系统组织绩效实证研究
组织绩效是政府推进绩效管理的组织基础。其产生的背景来源于20世纪80年代美国出现的一种新的公共管理范式，即主张在公共服务模式中引入各种私营部门的管理技术与激励手段，强调组织绩效管理。我国人口与计划生育系统（以下简称“人口计生系统”）也非常重视组织绩效的管理，但目前该系统的组织绩效评价缺乏实证研究数据支撑。本文拟对此展开探索性研究，为人口计生管理者及其他相关者进行组织能力建设提供有效的参考，从而提高组织管理的效率。

一、研究方法

1.变量测量

（1）概念界定。组织绩效是指组织实现其目标的程度，是衡量组织发展状况的重要指标。公共部门组织绩效评价的内涵目前尚无明确的界定。笔者结合人口计生系统工作的实际，从经济学、社会学和管理学三者相结合的角度，提出人口计生系统的组织绩效评价是指对人口计生系统在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及效益情况进行的评价，该评价应以社会效益为主导，集社会效益、经济效益和管理效益于一体，包含个人需求的满足以及组织目标的达成两个层面。
（2）人口计生系统组织绩效评价问卷的编制。本研究参照kap1an和Norton（1992）的平衡计分卡（BSC量表），作为我国人口计生系统组织绩效评价测量问卷的指标框架。之所以采用该量表，是由于平衡记分卡在政府组织绩效评价中既强调了绩效评价与组织战略之间的紧密关系，又提出了一套全面的指标框架体系，能使各具体评价指标与政府组织整体绩效有机联系起来。但由于BSC量表未曾在我国人口计生系统使用，因此本研究小组对BSC量表进行了修正。具体修正工作包括双向翻译、题项增减和语义调整。
（3）人口计生系统组织绩效评价问卷的内容说明。kap1an和Norton（1992）的平衡计分卡（BSC量表）是从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个层面对一个组织的绩效进行评价。经修正后的人口计生组织绩效评价量表也从这四个方面展开。财务层面是指人口计生组织在有限的财务范围内应用各种资源的能力，从年度获得经费、经费使用与分配以及人均人事经费等方面测量。顾客层面是指人口计生工作者提供生殖健康/计划生育服务的质量和及时性、人口计生工作者的服务能力以及（育龄）群众的满意度。内部流程层面是指人口计生系统内部管理运作能力，包括部门之间的协调、工作流程的顺畅、管理监督的合理性、信息管理的能力等等。学习与成长层面是指人口计生工作者在组织中获得的学习与培训机会，从人口计生工作中获得的满足感，以及建议被采纳的程度等等。调查问卷以Likert五点量表衡量，共有16个题项描述填写人所在组织绩效的状况，被调查者在“完全不同意”、“不太同意”、“很难说”、“比较同意”、“完全同意”中选择一个最适当的答案，计分依次为

1、2、3、4、5的分数。

（4）测量方法。本研究对组织绩效的测量采用被调查者自我报告的方式对所在组织的绩效进行主观或者知觉评价。之所以采用这种方法，主要有几个原因：首先，有不少的研究证明主观的回答结果与客观指标之间存在显著的相关性（Robinson&Pearce，1988）。所以，主观的组织绩效评价结果应该是有效的，并且从总体上来说是符合事实的。其次，因为，在我国人口计生系统没有公开的财务绩效，也没有相关的数据可供查询，所以根据人口计生系统的实际情况，选取主观组织绩效指标来获取数据是可行的办法。再次，由论文导读：
于本研究对组织绩效的评价标准的定义不仅仅局限于人口计生系统的经济效益，还有社会效益，而这些方面都很难获得客观数据，内部成员的主观评价更符合实际情况。

2.样本与数据收集

本研究的调查样本与数据来源于参加人口计生系统管理干部培训的学员。他们覆盖了人口计生系统中乡镇以上各级人口计生干部队伍，调查对象中既有主持全面工作的人口计生干部，也有负责各项专业职能的人口计生工作者，保证了调查问卷具有广泛的代表性。
调查问卷采用自愿参与的形式，当场发放，集中填写。调查对象根据个人的基本情况对所在组织的绩效进行匿名的如实填答。整个调查于2010年底完成，历时3个月，预调查和正式调查共发放问卷320份，回收313份，其中有效问卷302份，有效率为9

6.49%。

3.统计方法

对收集来的样本数据首先采用SPSS13.0进行探索性因子分析（EFA），用以探索人口计生组织绩效量表的维度结构。然后，用LISREL8.7进行验证性因子分析（CFA），即对探索得到的因子结构进行验证。通过计算该量表的Cronb源于：大学毕业论文范文www.7ctime.com
ach a值和比较模型的拟合指数，对人口计生组织绩效量表的信度和效度进行检验。

二、结果分析

1.探索性因子分析与信度检验

以预调查所得的数据为第一组数据（N1=150），运用SPSS13.0对组织绩效量表进行探索性因子分析，结果显示，KMO值为0.903，大于0.7；Bartlett’s球形检验X2统计值的显着性概率是0.000，小于0.01，说明数据满足因子分析条件。
利用主成分分析方法，选择方差最大正交旋转处理（Varimax），不限定因子数目，以特征值大于等于“1”作为因子提取原则。结果显示组织绩效量表中题项10在所有共同因子中的负荷量均小于0.5，题项5和13在两个共同因子中的负荷量较高，均超过0.5，故删除这3个题项，此时，共剩余13个项目。同时发现测量项目主要负荷在三个因子上，因此得到了人口计生系统组织绩效（OP）的三因子结构模型（见表1的探索性因子分析数据）。该模型保留了kap1an和Norton的BSC量表中的财务层面和顾客层面的内涵，但将这两者的名称做了调整。“财务层面”改名为“资源绩效（FOP1）”，因为人口计生系统这样的公共部门，其组织管理的目的与企业不同，追求的不是利润，而是社会效益。“顾客层面”改名为“服务绩效（FOP2）”，原因是人口计生管理的对象有别于工商企业的客户，是广大群众，即人口计生服务的对象，用“服务绩效”的称呼更适合人口计生系统工作的实际。此外，原BSC量表中内部流程、学习与成长两个维度合并到一个因子中，本文将其命名为“知识绩效（FOP3）”，因为这两者体现了个体与组织整体共同提升的知识管理状况。这三个因子对总方差的累计解释程度为69.480%。量表的内部一致性系数都大于0.7，总量表的信度为0.923，说明组织绩效测量量表具有很高的内部一致性水平（见表2）。

2.验证性因子分析与效度检验

采用交互验证的方法，利用正式调查得到的第二组样本数据（N2=152），借助LISREL8.5对探索得到的人口计生组织绩效的因子结构进行检验，同时选取一维模型进行比较，从而选出较优的模型。
表1的验证性因子分析数据表明：组织绩效每个因子测量项目的因子负荷值都高于0.5，说明人口计生组织绩效量表具有较高的效度。选取组织绩效的一维模型进行比较，表3显示，本研究中，三因子模型的ⅹ2/df值为1.96（小于3），说明模型的拟合程度较好。同时NFI、CFI、NNFI的值均大于0.9，GFI值为0.89，略微偏低，但已达到可接受水平，RMSEA值为0.080，总体看来三因子模型的拟合指标达到了较为理想的状态，并且明显优于单因子模型，这说明人口计生组织绩效的三因子结构模型得到了数据的支持。

三、结论与讨论

通过上述实证研究，本文得出人口计生组织绩效评价可以从资源绩效、服务绩效和知识绩效三个维度展开，评价量表包括13个测量指标。人口计生组织绩效评价的研究仍然是相当初步的，进一步研究将在样本的数量上有所改进。同时，对此结论进行长期跟踪以提高研究结果的可推广性。
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