试论绩效高职院校内部绩效预算数据

论文导读：生指标时，超额完成指标84个，那么，我们在考虑绩效任务完成情况的刚性指标时，要看成一个总体，如系部绩效工作任务分为、教学、科研、学生管理、党建、招生、就业，六大项目为一个系数，这个系数为1，这六项的系数，为0.3、0.1、0.2、0.1、0.2、0.2，那么，招生绩效任务系数为0.2，我们把0.2的系数化总为系数1，然后，把学院分配的总计划
摘要：对高职院校内部绩效预算数据分析的研究，主要筛选二个方面具有代表性数据进行分析，第一，是刚性指标的计划和执行情况进行分析；第二，是柔性指标的计划与执行情况进行分析；其他绩效预算指标也可以效仿此类方法进行分析。分析的有关绩效预算计划与执行情况的数据，可以提供给开发高职院校内部绩效预算管理及应用系统软件。从而达到用现代化的信息手段管理高职院校的绩效预算，更进一步推动高职院校高效、健康的发展。
关键词：高职院校绩效预算数据分析研究

一、编制预算的指标体系

体系，指一定范围内或同类的事物按照一定的秩序和内部联系组合而成的整体。绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，预算是经法定程序审核批准的组织年度集中性收支计划。绩效是预算编制的依据，把两者有机的结合在一起，形成一个系统性的指标体系，现以某高职院校的学生招生指标为例。

(一)绩效预算指标体系的梯式结构图

我们把招生的绩效指标分层n层次，形成梯式结构，从低部到中部到高端，可用图表示。预算以万元为单位，绩效以人为单位，编制招生的预算指标体系。
图1：绩效预算指标的梯式结构图。
其他各项指标同理：我们采用这种变量的关系，从正比例关系，预算指标随绩效指标变动而变动，招收人数增量，预算指标增量，等额配比，等额增量，数据还可细化，这是探讨编制绩效预算的思路。

(二)成本习性图演变而成的绩效预算分配图

图2：高职学院绩效预算中的变动成本图
从以上图型可以看出：按正常的企业效益取O----B线性，按绩效预算考核分O---A、 O---B 、 O—C 、 O—D。当绩效预算考核为O----A时，该系、院或部门，变动成本低，利润大，这个利润一方面是蕴含了节约了成本，另一方面也是绩效考核指标的总和，并达到优秀；O—B达到标准；O----C基本达到标准，超成本开支；O---D没达到标准，超成本开支。如果按100分计算，90以上为优秀、80—89分为达到标准、70—79为基本达到标准、69分以下为未达到标准。

二、刚性指标考核计算及分析实例

(一)刚性指标考核计算实例

某学院在招生方面给每个教职员工有目标任务：学院领导要保证完成总个学院2400个新生的招生任务。绩效目标任务分配方案如下：中层干部（各个学院、系部、部门负责人）3个，教职工2个，学院绩效考核，完成招生高职任务数，是完成当年绩效工作任务的刚性指标，完成不了扣绩效奖金，超额完成的，每完成一个指标，奖励100元，以此类推，没完成的扣100元一个，以此类推。我们在研究绩效工作的刚性指标的时候，要从二个方面入手，第一计划指标的确定，要根据上年度的招生人数为基数，再考虑市场需求因素，考虑办学的实力等等，来确定当年的招生指标（要报省教育厅批准），某学院某系部2012年招生计划有550人，今年实际招生645人，超额完成计划95名，我们可以用图形表示如下：
某系部招生计划任务完成情况示意图：
招生办下达该系教职工招生任务是78名，该系部实际完成162名，超额完成84名。
在分析招生这个刚性指标时，要从二个方面去分析，第 一，从总体的招生计划来看，是超额完成计划指标95个，从下达该系部教职工的招生指标时，超额完成指标84个，那么，我们在考虑绩效任务完成情况的刚性指标时，要看成一个总体，如系部绩效工作任务分为、教学、科研、学生管理、党建、招生、就业，六大项目为一个系数，这个系数为1，这六项的系数，为0.3、0.1、0.2、0.1、0.2、0.2，那么，招生绩效任务系数为0.2，我们把0.2的系数化总为系数1 ，然后，把学院分配的总计划完成情况分为0.7 ，把系部教职工的绩效指标任务完成情况分为0.3，我们就可以计算招生各个院、系、部门的绩效招生任务完成情况的量化的系数，即可以根据系数来打分，下面我们按照标准值来计算一下：
求得这个单位的系数及打分，假设这里系数为1时：即；打100分，求这个系部招生绩效任务完成情况的系数及分数。

1、系数及计划指标0.7=550完成645 教职工指标数0.3=78完成162

超额完成数95系部教职工系数超额完成数84

2、假设0.7的系数化总为1时；即：0.7=1 系部的计划为 1=550

假设0.3的系数化总为1时；即：0.3=1 系部的教职工指标计划为1=78
计划招生计算：

3、该系部招生系数为1时，完成总绩效指标任务为550，论文导读：

计算实际完成招生的系数：采用一元一次方程列式来求得：
移向
计划招生完成系数即
⒋教职工指标完成情况计算：
当全系教职工招生系数为1时，完成总绩效指标任务为78，计算实际完成招生的系数：采用一元一次方程列式来求得：
系部教职工绩效指标完成为0.3+0.32=0.62
合计某系部完成招生绩效计划指标系数为0.82+0.62 =

1.44*0.2=0.288

我们在计算分数的时候，要把100分分配到六个项目之中，（假设6个项目中占分是教学、科研、学生管理、党建、招生、就业，六大项目为一个系数，这个系数为1，这六项的系数，为0.3、0.04、0.2、0.06、0.2、0.2，）教学为30分、科研为4分、学生管理为20分、党建为6分、招生为20分、就业为20分。
那么某系部的招生绩效得分为（当系数为 1打摘自：毕业论文题目www.7ctime.com
分为100 ）即系数为0.2招生绩效分为20分当系部；合计某系部完成招生绩效计划指标系数为0.82+0.62 =

1.44*0.2=0.288

招生得分为0.288*100=28.8分即：超额完成了8.8分（超额完成的8.8分可以列为附加分）

(二)招生计划与实际完成绩效指标对比分析

1、招生总计划与实际完成情况对比分析：

该系2012年度计划招生指标为550人，实际完成645人，实际与计划相比，超额完成95人，现以每招收一名学生事业收入为（学杂费35000+住宿费1200）4700元，按计划550人*4700=2，585，000，实际招收学生645人，即：645人*4700=3，031，500，
计划数2，585，000与实际数3，031，500，相比，增加了收入449，500，分析该系的专业市场看好，第一，教职工在组织生源的时候，对该专业宣传得好。第二，办学方面，专业课程设置合理，市场需要这个专业，第

三、这个系素质教育搞得好，社会需要这样的学生。

2、该系教职工招生绩效指标与实际完成指标数对比分析

该系2012年教职工招生绩效指标为78人，实际完成162人，实际与计划相比，超额完成84人，计划事业收入为（78人*4700）366，600元，实际收入为（162人*4700）761，400元，计划源于：硕士论文www.7ctime.com
数366，600元与实际数761，400元相比增加了394，800的收入，这个系部招生情况好，原因，第一，系部领导重视，全面发动教职工招生，第二，广泛宣传招生专业的特点，有序的分布招生点（全省各个中学）进行宣传，在宣传过程中，第一，宣传校园文化及校园环境，第二，宣传各个专业的特色及市场就业的前景，第二，宣传毕业生的就业情况，在形式方面，做到有的放矢，根据各个招生点（各个中学）的不同情况，采取不同形式，有的是在高三毕业班上宣传，有的是与个别学生沟通，有的是把招生宣传简章粘贴 到各个中学进行宣传。由于系部全体教职工的共同努力，完成招生任务162个，其中超额完成了84个招生计划指标，该系2012年度的招生工作，取得了较好的成绩。

三、柔性指标考核计算及分析实例

我们可以根据成本习性图演变过来的绩效预算分配图来总体思考柔性指标考核计算及分析。
教学、科研等绩效任务完成情况数据计算及分析
某高职院校教学给定职工的系数是0.3，基本教学绩效任务完成指标计分为100分，附加重点项目计分为5分，科研计分为15分，总计120分。具体量化分数，教学高职量8分，授课计划实训计划2分，教案4分，作业布置与批改3分，听课3分，实习实训工作3分，政治学习3分，教研活动5分，工作态度4分，学生测评20分，督导评教2分，同行评教3分学生成绩合格率5分，学生成绩优秀率3分，教学资料3分，代调课2分，监考工作2分，出与评分3分，教学纪律4分，等，计100分，重点项目5分，科研活动4分，科研基本工作量6分，科研超工作量5分。
我们在核定院、系的教学绩效任务完成情况，要以院、系全体教职工完成的基数为准，总个教职工授课得分分数相加再除以总人数，得出的是院、系绩效分数，再乘以0.3系数，得出的是这个院、系的教学绩效分数。
某系教师20名，以100分计算有附加分5分（重点项目），20名教师得分2200 分
即：2200÷20=110*0.3=33分33÷100=0.33的系数
科研、学生管理、党建、就业工作可以按照教学计算方法计算论文导读：
，同理。

四、各个项目分配的系数和分数的标准值

在考核院、系的总体得分情况把分数划分为四个等次即：A、B、C、D，90分以上，为A等，80—89，为B等，70—79，为C、69分及以下为D等。预算资金分配按A、B、C、D，四个等次分配。

五、绩效预算考核结果

绩效预算，是根据绩效任务标准，按标准拨付预算，年终预算开支结果经过审计后，按绩效任务完成情况按实支付的一种方法，编制预算时，按达到标准绩效B配置相应的预算资金并拨付资金，然后根据绩效考核结果，未达标准下年度按系数扣除，超标准任务完成即实现优秀绩效，按0.1的系数预算奖励给系部。
表：不同等级绩效对应的资金标准
按B等级编制预算并拨付资金，根据绩效考核结果进行奖励和扣除。
综上所述，绩效预算的编制，要从实际出发，深刻领会教高[2006]16号文件精神，做出本学院的发展战略目标，再根据发展战略目标任务按照项目不同的特性划分到区间（各个年度），财务按照年度编制绩效预算，绩效预算编制得合理性、实用性、全面性、统筹性，能全方位调动广大教职工的积极性和创造性，促进本学院的健康发展，培养出适合市场经济需要的高素质、高技能、管理、服务型人才加入“四化两型”建设。
参考文献：
教高[2006]16号《 关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》1—2
蒋婵.高职院校绩效预算管理控制研究.[J].会计之友2008.1

2.下旬刊.69-71