简谈信息披露社会责任中人力资源信息披露

论文导读：
内容摘要：多年来国内外对人力资源信息披露进行了理论研究，实务界尽管也有运用，但是理论与实务脱节，特别是现阶段国家国资委、证监会等要求的监督企业披露社会责任报告（CSR）将人力资源信息作为内容披露，使得人力资源信息披露问题成为研究热点。本文阐述了人力资源信息披露理论研究现状、分析其披露的渠道，通过实证研究的方法，发现目前人力资源信息披露存在的问题，并提出了相关建议。
关键词：人力资源 信息披露 社会责任报告
20世纪50年代彼得·德鲁克提出了人力资源概念，60年代舒尔茨创立人力资本理论，人力资源会计理论也随之创立。随着人力资源会计和人力资源管理理论研究及实务的深入，人力资源信息披露也越来越受到关注，人力资源信息披露理论研究源于美国北伊利诺斯大学的亨德里克斯（James A. Hendricks）在1976年的一项实证研究，该成果表明：在现行的会计报表中增加有关人力资源信息的项目，将会对股票投资产生影响（周鲜华、申燕，2008），人力资源成本信息和价值信息会影响企业投资人的投资决策行为。
我国人力资源信息披露理论研究现状
我国人力资源信息披露的理论研究中，比较有代表性的成果是葛家澍、杜兴强（2001）提出了人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式，吴泷（2008）提出的人力资源信息披露新构架及对传统会计报表的改进思路，以及郑慧（2009）提出的基于制度变迁角度的企业人力资本信息披露与报告框架。这些成果的共同特点在于：一是偏重规范理论研究，缺乏实证研究；二是把人力资源会计纳入现有财务会计理论框架，从整体上解决人力资源会计信息的强制披露问题，但在现实状况下并不可行。周鲜华、申燕（2008）基于信息披露成本效益、资源基础理论、信息披露质量以及披露风险的分析，对这种强制披露人力资源信息的障碍做了比较透彻的分析。因而，从现阶段来看，我国人力资源信息披露研究还处在理论创新和改进阶段，离实务运用还存在一定的距离。
我国人力资源信息披露的现实渠道
据有关调查显示，有90%的机构使用者、有77.29%的个人使用者非常需要财务报告人提供人力资源信息（邵毅平，2003），这和人力资源信息披露越来越受到企业重视和企业利益相关者关注的事实相一致。现有披露主要有两种渠道的结合：

(一)以会计准则为导向的规范性披露渠道

这种披露的相关信息主要在年报中体现，主要内容包括关于披露董事会成员和高管人员的相关信息披露；关于员工信息的披露，企业一般仅限于强制性的员工数量、专业构成、受教育程度和离退休人数等信息，缺乏员工培训信息和发展信息的披露，也没有员工离职率和更替率等指标的披露；关于激励信息的披露，按一般要求，披露员工持股情况，也对高管人员的薪酬激励方法进行披露，不过对高管人员的薪酬方法的披露基本是前述报酬情况的复述。强制性披露的内容和形式相当简单，信息含量偏少。

(二)以社会责任报告为主要形式的非强制源于：毕业小结www.7ctime.com

性披露渠道
从2005年中国电网公司发布中国第一个企业社会责任报告（以下简称CSR）以来，中国企业社会责任报告从无到有，至2009年，出现CSR发布的井喷现象，仅从主板上市公司看，当年单独发布企业社会责任报告的公司就达300多家，而2011年发布CSR的上市公司达到700多家。其中作为企业相关者利益中的重要利益相关者之一的人力资源信息（员工信息），成为CSR中披露的主要内容之一，并且披露的信息量及形式的多样性也逐年增加。CSR正成为企业人力资源信息披露的主要渠道。但这种非强制性披露在披露内容和形式上的随意性也是一个比较值得关注的问题。
基于CSR的人力资源信息披露现状实证分析

(一)研究对象及信息来源

本文主要基于CSR的人力资源信息披现状展开分析。本文选取根据中国企业联合会和中国企业家协会联合发布的“2010年中国企业500强”中排名位于前100名的企业，同时参考中国社会科学院经济学部企业社会责任研究中心相关课题组撰写的《企业社会责任报告蓝皮书2010》统计的中国100强企业社会责任发展指数排名确定的。考虑到个别企业的特殊性，剔除了5家军工企业及中国外运长航集团有限公司，本文“100强”的分析都是基于余下的94家企业为样本。
基于主动性、公开性、实质性和实效性原则，本文选择了以下两类信息来源：一是2010年度企业独立发布的CSR；二是2010年度企业发布年报中所附的CSR。

(二)评价指标选取

由于CSR中关于人力资源信息披露的内容主要体现在企业对员工的责任方面，本文在研究中根据SA8000和ISO26000对员工权益保护的相关规定和我国相关指引及企业的实际情况，将最为关注的企业员工责任信息具体细分为七个方面的指标—员工健康与安全、员工培训、员工社保、员工参与治理、开展业余活动、加班工资、带薪年假分别进行考察评价。

(三)评价方法

根据选取的样本企业，从搜集的企业社会责任报告等相关信息中找出这七个方面执行情况的信息，并进行相应地赋权与评分，具体评价步骤如下：
首先，根据各指标包含的细分内容的相对重要程度及受关注的程度，按照重要性原则对选取的各个具体指标赋权，上述7个指标的权数分别为15%、20%、10%、10%、15%、15%和15%。
其次，依据样本企业的企业社会责任报告对承担员工责任的信息披露情况，结合预先制定的评分标准，给出企业承担员工责任各指标得分，并按百分制给分（见表1）。
最后，根据已经确定的权重和选取的各项指标得分情况，加权统计出企业人力资源信息（员工责任信息）披露指数得分。

(四)样本企业人力资源信息披露现状

通过上述评价方式得出统计结果如表2所示。具体来看，样本企业人力资源信息披露具有以下几个方面的特点：
1.员工责任信息披露整体水平较低，定量信息披露缺乏。94家样本企业中有68家企业完整披露了选取的员工责任7个相关指标，有大约21.2%的企业只披露了5个及以下相关指标，有未披露与承担员工责任相关信息的情况。员工责任信息披露的一个显著特点是理念、制度等定性信息披露较好，但定量信息严重缺失。摘自：毕业论文前言www.7ctime.com